La acción, nuestra mejor respuesta

Preguntas frecuentes para los trabajadores

En ABILITY ABOGADOS ponemos a tu alcance información muy útil para saber cómo actuar en cada situación.

 

Consulta nuestras secciones para aclarar tus posibles dudas y ponte en contacto con nuestro equipo para solucionar tu situación.

¿Pueden despedirme por estar enfermo?

La reforma implica que el contrato de trabajo podrá extinguirse por faltar al trabajo aunque sea con justificación:

  • Si se falta al trabajo el 20% de los días en 2 meses consecutivos (9 días).
  • Si se falta al trabajo el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Este cambio facilita al empresario despedir por absentismo laboral, con indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo de 12 mensualidades). Se suprime la obligación de comparar el absentismo de un trabajador con el absentismo total de la empresa para el mismo periodo de tiempo.

 

Existe un número de situaciones que no podrá computar como falta:

 

  • Huelga legal.
  • Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Ausencias por accidentes de trabajo.
  • Maternidad, riesgo durante embarazo y lactancia, y enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia y paternidad.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
  • Ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género (acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud).
¿Qué incluye el finiquito?

La liquidación o finiquito debe contener el salario de los días trabajados en el mes de la fecha de despido, más la parte proporcional de las pagas extra (verano y navidad según corresponda) y la parte de vacaciones no disfrutadas.

¿Puede modificar el horario de trabajo u otras condiciones laborales el empresario de forma unilateral?

El empresario, dentro de sus facultades directivas, puede modificar unilateralmente, como regla general, las condiciones de los trabajadores a su servicio aunque existen ciertas limitaciones; los límites se establecen fundamentalmente cuando se trata de realizar lo que se denomina una modificación sustancial y se considera tal la que afecta a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando excedan de los límites ordinarios de la movilidad funcional (es decir, cuando el cambio sea para realizar funciones que correspondan a otros grupos profesionales o a categorías profesionales no equivalentes).

 

Estas modificaciones sólo pueden realizarse cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción que así lo requieran y suponen la puesta en marcha de un procedimiento más o menos complejo en función de si la modificación es individual o colectiva. Si es individual requiere la comunicación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días y éste puede optar entonces por aceptar la modificación o por rescindir su contrato (si la modificación es de jornada, horario, o régimen de trabajo a turnos) con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado o impugnar la decisión ante los tribunales. Si la modificación es colectiva la decisión debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

¿Pueden cederse libremente trabajadores de una empresa a otra?

La cesión de trabajadores de una empresa a otra, salvo en el caso de las Empresas de Trabajo Temporal, se encuentra prohibida en nuestro Ordenamiento Jurídico. En caso de que se infrinja esta prohibición, sin perjuicio de otras posibles responsabilidades, tanto la empresa cedente como la cesionaria responden solidariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social respecto de los trabajadores cedidos.

¿Puede el empresario adoptar medidas de control de los trabajadores?

El empresario tiene la potestad para adoptar medidas de vigilancia para comprobar si efectivamente los trabajadores cumplen con sus obligaciones laborales siempre que respeten la dignidad del trabajador, su honor e intimidad y, en su caso, la capacidad real de los trabajadores disminuidos.
Es posible por tanto con los indicados límites y siempre que la medida pueda considerarse adecuada colocar micrófonos, cámaras, sistemas de control del uso de los sistemas informáticos y exigir la realización de los exámenes por el personal médico que permitan acreditar si efectivamente concurre en el trabajador la dolencia o enfermedad que aduce como motivo de baja.

Estoy contratado a tiempo parcial y sin embargo trabajo muchas más horas de las pactadas. ¿Qué puedo hacer?

Según el artículo 12.4.a del E.T ” El contrato, conforme lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución”.

 

Esto es, en el contrato debe figurar la distribución horaria. La mejor forma de reaccionar frente a este comportamiento ilegal de los empresarios es denunciar el hecho a la Inspección de Trabajo. Hay que tener presente que el trabajar fuera de la jornada pactada constituye infracción, según lo previsto en el artículo 7.5 del RDL 5/2000 sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Es importante que en la denuncia se haga constar el horario pactado y que horas son las que se realizan fuera de ese horario y qué días de la semana, de modo que cuando la Inspección acuda al centro de trabajo, el trabajador se halle trabajando en un horario no previsto en el contrato.

En Ability Abogados estudiamos tu caso y ofrecemos presupuesto sin compromiso.
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