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Consejos prácticos al realizar un despido

A la hora de realizar un despido es necesario que tenga en cuenta una serie de premisas, con el objeto de evitar posibles improcedencias de los mismos.

 

1. Despido Objetivo

 

Un despido objetivo se produce cuando se dan alguna de las circunstancias que el Estatuto del Trabajador en su artículo 52 establece como causas objetivas de extinción de la relación contractual.

 

Causas objetivas para el despido

 

Se consideran causas objetivas para extinguir el contrato las siguientes:

 

  • La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa
  • Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabado, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un periodo mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.

 

  • Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Este es uno de los motivos más comunes a la hora de realizar este tipo de despido. En este caso tienes que acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes.

 

  • La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

 

Efectos del despido objetivo

 

En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades

Tendrá que comunicar por escrito al trabajador su despido explicándole la causa. Al mismo tiempo que entrega la comunicación por escrito al trabajador tendrá que hacerle entrega de la indemnización de 20 días por año de servicio. En el caso de los periodos de tiempo inferiores a un año tendrá que prorratearlo por meses. El máximo de mensualidades es doce.

 

El preaviso del despido objetivo tras la reforma laboral pasa de 30 días a 15 días, contados desde que se entrega la comunicación por escrito hasta la extinción del contrato de trabajo. Ante un despido el trabajador dispone de los 20 días hábiles siguientes para reclamarlo.
Tenga en cuenta que durante el periodo de preaviso el trabajador puede ejercer su derecho a tener licencia de seis horas semanales para buscar empleo, sin que conlleve una disminución de su salario.

 

 

2. Despido disciplinario

 

El despido disciplinario se produce cuando extingue el contrato con su trabajador alegando incumplimiento grave y culpable del mismo.

 

Causas del despido disciplinario

 

El Estatuto del trabajador contempla como causas justificadas del despido disciplinario las siguientes:

 

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma reiterada e injustificada.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando sea grave e injustificada por parte del trabajador.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se considera una transgresión si el trabajador trata mal a los clientes o filtra información a empresas de la competencia.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, ya sea normal o pactada. Esta causa tiene mayor dificultad a la hora de acreditarla ante un juez.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía habituales en el trabajador, cuando repercutan de forma negativa en el trabajo.
  • El acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia, orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a alguno de los trabajadores de la empresa también es causa de despido disciplinario.

 

Efectos del despido disciplinario

 

Si realiza un despido disciplinario debe comunicárselo por escrito al trabajador, haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.

En caso de que al realizar el despido no cumpl los requisitos mencionados anteriormente podrás realizar un nuevo despido en los veinte días siguientes al primer despido. En este nuevo despido si tendrá que cumplir los requisitos y surtirá efectos a partir de la fecha que se realiza.

 

Este despido puede ser calificado por el juez como despido procedente, despido improcedente o despido nulo. Dependiendo de ello como veremos más adelante tendrá unos efectos u otros.

 

3. Despido nulo, despido procedente y despido improcedente

 

 

Si el trabajador que ha despedido reclama judicialmente el despido, el Juez puede calificar cualquiera de estos tipos de despido de alguna de las siguientes formas: despido procedente, despido improcedente o despido nulo.

 

3.1. Despido Procedente

 

 

El despido procedente es aquel en el que ha acreditado correctamente con pruebas las causas del despido disciplinario de tu trabajador, por tanto el contrato con el trabajador se extingue sin que se produzca ningún tipo de indemnización.

 

Si el despido se declara procedente y las causas por las que se ha producido son objetivas la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

 

3.2. Despido Improcedente

 

 

 

El despido improcedente es aquel en que no demuestra ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley.

 

Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien recibir una indemnización.

 

Tras la reforma laboral de febrero de 2012 a través del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, establece que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11 de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

 

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

 

 

3.3. Despido Nulo

 

 

Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador. Son despidos nulos :

 

1-El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo,  durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.

 

2-El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos  o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

 

3- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo

 

 

La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.

 

 

4. Despido colectivo

 

 

Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a:

 

  • Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta tenga entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores cuando la empresa tenga trescientos o más trabajadores.
  • O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas de este tipo de despido.

 

Causas del despido colectivo son las siguientes:

 

Las causas por las que puedes realizar un despido colectivo en su empresa son las siguientes:

 

  • Por causas económicas de la empresa, cuando los despidos realizados contribuya a superar la situación económica de la empresa.

 

  • Por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los despidos garanticen la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma. Las causas técnicas están relacionadas con cambios en los medios e instrumentos de producción, las causas organizativas se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de producción y las causas de producción, son por ejemplo los cambios producidos en la demanda de los productos y servicios que la empresa ofrece.
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